出海必备人才指南——企业要盯好的三件事

自2001年开始中国企业就走在出海的路上，不断有各行业下海尝试，也探索出不同的路线，比如游戏电商类轻资产企业，将团队都设在中国，业务布局海外；也有强文化属性公司，如科技硬件公司，华为、小米等；还有早年开始出海布局的先锋，通过收购海外公司形成出海的布局，诸如联想、海尔。

企业但凡考虑出海，就需要面对和解决不少核心问题，战略、人才、法务、资金等等都亟待盘点。从人才角度出发，便有以下问题先行：

亿康先达在与企业高管的交流、合作，包括实际帮助一些中国企业寻访国际业务负责人的过程中也整理出一些潜在的解题思路，与大家分享。

出海人才要有什么特质？

不少出海一线的高管指出，选择出海人才，行业经验并不是唯一重要的考量标准，创业精神、认同感（相信产品/业务）、学习能力，勇于跳出舒适圈等是出海人才最需要的特质。

首先，创业精神是出海人才的核心特质之一。拥有创业精神的人通常具备高度的主动性和创新能力，能够在面对未知和挑战时保持积极的态度。他们不怕失败，勇于尝试新事物，并且能够迅速调整策略以适应市场变化。这种精神不仅有助于推动企业在新市场中的发展，还能激励团队成员共同努力，实现更高的目标。
其次，认同感，即对产品、业务和品牌的信任及认同，也是至关重要的。只有真正相信自己所从事的事业，才能全身心地投入其中，并且在面对困难时保持坚定的信念。
学习能力是出海人才的另一重要特质。国际市场环境复杂多变，各国的文化、法律、市场需求等方面都存在显著差异。具备强大学习能力的人才能够迅速掌握新知识，理解并适应不同的市场环境，从而做出正确的决策。这种能力不仅体现在对专业知识的学习上，还包括对跨文化沟通技巧和管理方法的掌握。
最后，能够跳出舒适圈也是出海人才必备的特质之一。出海意味着进入一个全新的市场，面对全新的挑战和机遇。只有敢于跳出舒适圈，勇于接受变化和挑战的人，才能在新的环境中找到自己的位置，带领团队在不确定的环境中前进，推动企业发展。

“从哪里找人”这一话题，覆盖从中国派人出去、寻找海外背景华人、以及找当地本土人选的三大类选择。在地缘政治不确定性的大背景下，这一选择显得尤为关键。

不少公司会遇到如下问题：

找人的问题并不是一个独立事件，需要结合企业的现状以及出海的不同阶段来看。

在出海探索期，需要对公司品牌文化深入了解并有足够忠诚度及荣誉感，能够布局带兵打仗的实干家，这一阶段，往往是原本企业团队中的人选最为合适，需要兼具经验、渠道、创业精神及文化同频的领导者。
在企业已经具备一定的海内海外知名度后，适宜从当地选择更为合适的人选。一方面企业在当地业务规模进一步扩大，需要招募更多当地员工，当地本土管理人才在沟通成本、效率等方面都会有先天优势；而另一方面当地本土人才在政府关系及对外形象中也占有一定优势。这时候选用华人还是当地人会是下一个问题，当地人可能存在不理解中国文化、或面对地缘政治冲突时两难选择的境地，因此在招募候选人时需要考察对方对中国文化的认可程度，以及对创业文化的认同度。
当完美人选不一定存在的时候，要考虑如何可以形成组合，通过团队的互补或者外部顾问弥补团队不足等选项打开局面，再不断的吸引外部人才和培养内部梯队，逐渐丰富队伍。

想要出海到不同的市场，派出本部人才或吸引到外部人才之后，需要公司总部发挥超强大脑的角色，讲好品牌故事，配置能力与资源，如果总部不能赋能地方，就要付上很多学费。

那么出海企业的总部需要从哪些组织能力入手呢？

对国际市场的洞察力，能够开拓首批客户，抓住洪流，占领市场份额；
对本地市场的人才知识，包括薪资政策、劳动法规、招聘渠道等；
总部起到平台化作用，为各个海外分支机构提供支持和资源共享，包括提供统一的品牌管理、市场推广、技术支持和培训等服务，确保各个分支机构能够在统一的战略框架下高效运作。
在统一平台的基础上对海外市场的分级分类管理，不少出海企业将海外市场分为不同战区，制定差异化的市场策略；
总部具备快速决策的能力，在总部与分支之间建立高效的决策通路和兼具清晰度和灵活性的决策分工机制，以便在危机发生时能够迅速响应，采取有效措施。

出海之路并非坦途，有不少出海人表示要做好准备长期与焦虑和不确定性共存，但这却是越来越多企业走上全球化的必由之路，也是中国发掘和培养更多优秀的全球化管理人才必要的摇篮。亿康先达愿意与更多的出海人探讨求解之路，大胆尝试，共同推动中国企业的全球化进程。

我们始终相信，道阻且长，行则将至。