Deutschland gehen erstmals in seiner Geschichte die Beamten aus, und das ist – anders als manche meinen – keine gute Nachricht. Denn wird jetzt nicht energisch gegengesteuert, werden sich die unerledigten Akten in den Finanz-, Patent- oder Bauämtern noch viel höher stapeln, als es bereits der Fall ist. Nach Berechnungen des WifOR werden dem öffentlichen Sektor bis 2030 rund 800.000 Beschäftigte fehlen. Weil die Babyboomer in Rente gehen, werden auch hoch qualifizierte Führungskräfte noch härter umkämpft sein als heute. Um im Wettbewerb mit der oft besser zahlenden Privatwirtschaft nicht langfristig den Kürzeren zu ziehen, braucht der Bund deshalb dringend eine konsistente Personalstrategie. Ein Beispiel dafür, wie der Staat im Zeichen der Megatrends alternde Gesellschaft, Digitalisierung und Wertewandel zum attraktiven Arbeitgeber werden kann, liefert die Schweiz.
In der Eidgenossenschaft gibt es bereits seit einigen Jahren eine integrierte „Personalstrategie Bundesverwaltung”, mit der die obersten Behörden in Bern nicht nur finanziell attraktiver für Neu- und Quereinsteiger werden. Die Schweizer „Vision der Arbeitgeberin Bundesverwaltung” greift zudem tief ein in das frühere Selbstverständnis von Beamtenapparaten. So ist eine Fluktuation von Führungskräften zwischen Staat und Wirtschaft nicht nur leichter möglich, sondern erwünscht; erleichtert wird dies etwa durch die einfache Portierung von Pensions- und Rentenansprüchen. Wie in der freien Wirtschaft wird international rekrutiert, und Führungskräfte werden nicht nur nach Fach-, sondern auch nach Führungskompetenzen bewertet. Zugleich stellen sich aber auch die Führungskräfte herausfordernden Zielen im Personalmanagement.
So strebt die Bundesverwaltung in Bern unter anderem an, dass 35 bis 40 Prozent der Hochschulpraktikanten bleiben. Auch die persönliche Bindung der Angestellten wird gemessen. Einen besonderen Akzent legt die Schweiz zudem auf die Schaffung eines zeitgemäßen Arbeitsumfelds, das dem wachsenden Bedürfnis nach einer besseren Vereinbarkeit von Arbeit und Privatleben entgegenkommt. Auch hier gibt es strategische Messgrößen: Die Arbeitszufriedenheit und die Vereinbarkeit von Arbeit und Privatleben sollen deutlich über 70 Prozentpunkten liegen. Für neue Führungskräfte ist zudem eine spezifische Führungsausbildung obligatorisch.
Zur ganzheitlichen Personalstrategie gehört auch ein integriertes Diversity-Modell, in dem die Einhaltung der Lohngleichheit zwischen Mann und Frau regelmäßig überprüft wird. Für ältere Mitarbeiter gibt es eigene Anstellungsmöglichkeiten; zugleich bildet die Verwaltung neue Fachkräfte aus und strebt einen Lernendenanteil von vier bis fünf Prozent an.
Auch bei der Steuerung der strategischen Personalfragen für die rund 36.000 Angestellten in der Bundesverwaltung kann die Schweiz ein Vorbild für Deutschland sein. Alle Fäden laufen zusammen beim Eidgenössischen Personalamt mit seiner Direktorin Barbara Schaerer an der Spitze. Angesiedelt ist das Amt als schlanke Behörde mit 130 Mitarbeitern beim Finanzministerium. Es ist auch verantwortlich für die Corporate Identity und den öffentlichen Auftritt des Arbeitgebers Schweiz, der sich zudem Diskriminierungsfreiheit, Nachhaltigkeit und Ethik auf die Fahne geschrieben hat. Aus einem Guss präsentieren sich zudem ein Stellenportal und der Auftritt im Personalmarketing.
Über allen Elementen der Personalstrategie der Schweizer Bundesverwaltung steht das Ziel, sich als konkurrenzfähige Arbeitgeberin am Arbeitsmarkt zu positionieren. Dazu muss die Verwaltung an ihrem Image arbeiten, ihre Attraktivität beispielsweise in Sachen Sinnstiftung, Sicherheit und familiäre Vereinbarkeit pointieren, geschickt ausspielen und flexibler und innovativer werden. Gleiches gilt für Deutschland, das weniger gut auf die im nächsten Jahrzehnt anrollende Pensionierungswelle der Babyboomer vorbereitet zu sein scheint.
