In der Förderung der Vielfalt bei der Besetzung von Führungspositionen seien weltweit Fortschritte erzielt worden. Zu diesem Schluss kommt Beraterin Silvia Wiesner in ihrem (englischsprachigen) Beitrag für das Centre for the New Economy and Society des World Economic Forum.
Diese Fortschritte seien jedoch größtenteils auf externen Druck und individuelle Bemühungen zurückzuführen und nicht auf das System selbst. Daher sei es an der Zeit, einige der seit Jahrzehnten etablierten Praktiken bei der Auswahl von Führungspersönlichkeiten in Frage zu stellen. Inklusion sei nicht nur eine moralische Verpflichtung, sie führe auch zu mehr Innovation, verbesserten Entscheidungsfindungsprozessen, vergrößerten Marktreichweiten, ziehe Top-Talente an – und führe letztlich zu mehr Erfolg. Daher sei es von entscheidender Bedeutung, bei der Durchführung und der Gestaltung von Einstellungsprozessen der Inklusion Vorrang einzuräumen, und zwar bis in die Führungsetagen.
Wir wissen, so Wiesner, dass unsere Weltanschauungen und Grundüberzeugungen unsere Gedanken und Gefühle leiten. Dies gelte auch für die Besetzung von Führungspositionen, die von allen möglichen kognitiven Vorurteilen beeinflusst würden. Viele Organisationen seien zudem zu sehr mit den „Schlachten von heute“ („fighting today‘s battles“) beschäftigt, um wirklich fit für die Zukunft zu werden.
Daher bedürfe es eines ganzheitlichen Ansatzes („holistic approach“): Ein inklusiver Recruiting-Prozess müsse nicht nur gefordert und unterstützt, sondern auch vorgelebt werden. Wiesner verweist auf eine jüngst von Egon Zehnder lancierte Publikation mit dem Titel „Search 2.0“: Diese nenne „strategische Hebel“ zur Förderung der Inklusion in der Executive-Search-Praxis.
Eine integrativere Gestaltung von Ernennungsprozessen beginne mit der Rolle der am Suchprozess beteiligten Personen: So sei etwa die Zusammensetzung des Einstellungsteams von Relevanz: Analysen von Egon Zehnder zeigten, dass, wenn mehr als 40 % des Einstellungsteams weiblich sind, die Wahrscheinlichkeit, dass das Projekt mit einer Frau besetzt wird, bei 40 % oder mehr liege. Der „Sweet Spot", so Wiesner, scheint ein Einstellungsteam zu sein, das zu 40 % bis 60 % aus Frauen bestehe.
Bei der Suche nach Führungspersönlichkeiten sollte, betont Wiesner schließlich, Inklusion stets Ausgangspunkt sein – und kein nachträglicher Gedanke. Dies sei entscheidend für einen wirklich integrativen Besetzungsprozess („a truly inclusive leadership appointment process“).
Silvia Wiesner: How to create an inclusive executive search process that promotes diversity in the boardroom, 11.08.2023; https://www.weforum.org/agenda/2023/08/inclusive-executive-search-process-diversity-boardroom/
