Personalverantwortliche beschäftigen sich bereits seit einiger Zeit mit der jungen Generation von High Potentials, die schon bald führende Positionen in Wirtschaft, Gesellschaft und Politik einnehmen wird. Die sogenannten Digital Natives, Vertreterinnen und Vertreter der Generation Y oder Net, sind mit dem Internet als Kulturtechnik in Zeiten von Globalisierung, Wirtschaftskrisen und zunehmender Individualisierung aufgewachsen. Man sagt ihnen nach, die Unternehmen mit gänzlich neuen Anforderungen zu konfrontieren und der Arbeitswelt langfristig eine neue Ordnung zu geben.
Wie beschreiben Angehörige dieser Generation selbst ihre Motivationslage und Bedürfnisse als zukünftige Spitzenkräfte und wieweit deckt sich diese Einschätzung mit dem Bild der Personaler? Können wir heute bereits einheitlich definieren, was die nachrückende Generation von High Potentials wirklich ausmacht und wie sie arbeiten wollen? Viel wurde bereits geredet und publiziert über die extrem hohen Anforderungen der ambitionierten 20- bis 30-Jährigen. Doch wer ihre Selbstbeschreibungen den Aussagen der Personalverantwortlichen gegenüber stellt, bemerkt, dass sie in zentralen Punkten nicht übereinstimmen. Sie setzen dem stereotypen Bild von risikofreudigen, ungebundenen und digital vernetzten jungen Erwachsenen, wie es in den Medien vermittelt wird, eine vielgestaltige Skizze entgegen, die durchaus traditionelle Werte wie Sinn, Verbundenheit und Sicherheit ausweist und von heterogenen Denk- und Orientierungsmustern geprägt ist. Das zeigen die Ergebnisse der Studie „Selbst- und Fremdbild der nachrückenden Generation von Young Professionals – Digital Natives fordern Personalchefs heraus“, die Egon Zehnder gemeinsam mit der stiftung neue verantwortung von Dezember 2011 bis Januar 2012 durchgeführt hat. In der quantitativen Umfrage wurden 154 Alumnis der stiftung neue verantwortung und Studentinnen und Studenten diverser Fachrichtungen (Altersdurchschnitt 33 bzw. 23 Jahre) sowie 104 Personalchefs (Altersdurchschnitt ca. 48 Jahre) nach der Motivationslage der jungen Generation und Zukunftsszenarien befragt.
Die zukünftigen Spitzenkräfte: Diszipliniert, bescheiden und sozial kompetent?
Einig sind sich alle Befragten darin, dass sich die Arbeitswelt innerhalb der nächsten zehn Jahre signifikant verändern wird. Doch überraschend auseinander gehen die Einschätzungen bei den Fragen, die sich mit Motivation und Profil der Spitzenkräfte von morgen beschäftigen.
„Freude an der Tätigkeit“ und „persönliche Weiterentwicklung“ seien die zentralen Motivationsfaktoren für die jungen Erwachsenen im Arbeitsleben; in diesem Punkt stimmen beide Gruppen noch überein. Während die Personaler dagegen „Karrierechancen“ und „Partizipationsmöglichkeiten“ als weitere wichtige Triebfeder sehen, nennen die Alumni und Studenten „Sinnhaftigkeit der Arbeit“. Ähnlich gelagert ist der Dissens hinsichtlich des Profils der zukünftigen High Potentials.
Eng angelehnt an das Bild eines „klassischen Digital Native“ sehen die Personaler das klare Profil eines innovativen, selbstbewussten, freiheitsliebenden und ungebundenen Menschen mit einer hohen Risikobereitschaft. Die jungen Erwachsenen selbst zeichnen ein auffallend uneinheitliches Bild und betonen klassische Tugenden wie Disziplin und Bescheidenheit. Risikofreude sehen sie eher im Mittelfeld angesiedelt, einige nennen Traditionsbewusstsein als wichtiges Merkmal. Konsens zwischen beiden Befragungsgruppen herrscht wiederum hinsichtlich der Frage nach den zukünftigen Kompetenzen: Sozialer Umgang werde an Bedeutung zunehmen, während die fachliche Kompetenz in Zukunft nicht stärker als heute nachgefragt werde.
Die zukünftige Arbeitssituation: Persönliche Kontakte und Work-Life-Flow
Grundlegend andere Einschätzungen sind auch bei der Frage nach der idealen Arbeitssituation auszumachen. Auch hier gehen die Personaler von hohen Anforderungen an Mobilität, Flexibilität und digitaler Vernetzung aus und haben dabei eine homogene Gruppe von High Potentials im Blick, denen Freiheit mehr wert scheint als Bindung. Anders die Alumni und Studenten selbst, die ein heterogenes Bild skizzieren: Ein Drittel gibt zwar Mobilität als wichtig an, ein anderes Drittel sucht durchaus Ortsbindung. Während nur eine Minderheit Wert auf digitale Vernetzung legt, gibt die Mehrheit persönliche Kontakte mit Kollegen und Geschäftspartnern als wünschenswert an. Und schließlich kann ein Viertel sich vorstellen, sich an ein Unternehmen zu binden– eine Forderung, die die Personaler kaum im Blick hatten.
Beide Gruppen gehen davon aus, dass sich die Arbeitswelt stetig weiter digitalisieren wird und antizipieren eine zunehmende Verwischung der Grenzen zwischen Beruf und Privatleben, eine Tendenz in Richtung „Work-Life-Flow“.
Heterogene Bedürfnisse einer machtvollen Gruppe
Die Studie zeigt, dass die zukünftigen Spitzenkräfte ausdifferenzierte Anforderungen an ihren Beruf und die ideale Arbeitssituation stellen. Sie beschreiben ihre Stärken und Eigenschaften so heterogen, dass sich kein einheitliches Bild oder gar ein Stereotyp ableiten ließe. HR steht mit dieser Heterogenität vor großen Herausforderungen, denn eines ist den Personalchefs deutlich bewusst: Der steigenden Nachfrage nach Top Talenten steht ein sinkendes Angebot gegenüber. Um im Wettbewerb um die jungen Spitzenkräfte zu bestehen, müssen sie neue Ansätze erarbeiten, mit denen sie nicht nur bestimmte Gruppen einheitlich ansprechen. Vielmehr gilt es, der Unterschiedlichkeit und Individualität der Bedürfnisse und Ansprüche gerecht zu werden. HR wird sich weiterhin intensiv mit der nachrückenden Generation beschäftigen und dabei den direkten Kontakt suchen müssen. Bereits heute ist klar, dass die Unternehmen individuelle Konzepte, vielleicht sogar im persönlichen Gespräch maßgeschneiderte Lösungen, entwickeln müssen, um Spitzenkräfte der Generation Y für sich zu gewinnen und zu binden.
Unser besonderer Dank gilt den Teilnehmern dieser Studie. In diesem Zusammenhang möchten wir uns neben den teilnehmenden Personalchefs und den Alumni der stiftung neue verantwortung bei unseren Kooperationspartnern an den teilnehmenden Hochschulen bedanken: Prof. Dr. Jürgen Deller, Institute on Strategic HR Management Research and Development (SMARD) an der Leuphana Universität, Prof. Dr. Jutta Rump, Institut für Beschäftigung und Employability IBE an der Hochschule Ludwigshafen am Rhein, und Prof. Dr. Gabriele Zimmermann, Fakultät für Wirtschaftswissenschaften, Fachhochschule Köln.
Co-Autor: Stefan Ries, vormals bei Egon Zehnder
Siehe auch:
Ruth Wagner, Maren Paas (Wittmann) & Stefan Ries (2012). Vorsicht vor Stereotypen – was die Generation Y motiviert. Wirtschaftspsychologie aktuell, 19 (3), [Themenschwerpunkt: Motiviert und glücklich], 32-38.
