Coaching ist ein beliebtes Instrument bei Personalverantwortlichen. Laut der Studie „Coaching in Unternehmen“ der Akademie für Coaching und Leadership der Quadriga Hochschule Berlin, die gemeinsam mit Egon Zehnder durchgeführt wurde, nutzen fast ein Drittel der 2.000 befragten Personalverantwortlichen und Führungskräfte diese Methode als Entwicklungsinstrument. Längst ist sie auch in den oberen Führungsetagen angekommen – aber gehört Coaching dort auch hin?
In ihrem Beitrag gehen Wolfhart Pentz und Leonie von Wittgenstein, beide Spezialisten im Bereich Leadership Advisory bei Egon Zehnder, der Frage nach, ob und wie sich Managerial Coaching auszahlt. Denn während viele Autorinnen und Autoren vor allem einen Rollenkonflikt zwischen Coachen und Führen sehen, betonen Pentz und von Wittgenstein die positiven Auswirkungen, die auch zahlreiche Studien belegen. „Angesichts dieser Befunde muss man sich fragen, warum die Verbreitung von Managerial Coaching nicht viel stärker gefördert wird“, so das Autorenteam. Sie liefern auch gleich eine Antwort mit, wie es funktionieren kann. Es müsse zunächst genau definiert werden, was Managerial Coaching ist – also wie sich die Methode von einem guten Führungsstil unterscheidet – und in welcher Situation der Einsatz Sinn macht: etwa bei der Lösung von Problemen oder bei der Entwicklung von Ideen. Führungskräfte müssen die Situationen jeweils erkennen und unterscheiden können, „was ein hohes Maß an Selbstreflexion erfordert“, so die beiden Experten. „Führungskräfte sollten also Coaching-Techniken anwenden und auch selbst gecoacht werden, damit sie Raum zur Selbstreflexion bekommen, um die Techniken richtig einzusetzen“. Denn im Kern stehe immer ein bewusstes Verstehen des Kontextes, um zu entscheiden, welche Art der Führung angemessen ist. „Coaching ist kein Allheilmittel – aber ein guter und wirksamer Begleiter auf der Entwicklungsreise einer Führungskraft," so das Fazit von Wolfhart Pentz und Leonie von Wittgenstein.
Wolfhart Pentz und Leonie von Wittgenstein: „Im Rollenkonflikt“, in: Human Resources Manager, S. 58 – 61
