Ein Blick auf die aktuelle Aufsichtsratslandschaft in Deutschland zeigt: Die Aufsichtsratsgremien sind weiblicher und „bunter“ besetzt denn je. In deutschen Unternehmen ist vielerorts ein Frauenanteil von 30 Prozent erreicht. Ist (Gender) Diversity also nachhaltig in den Konzernstrukturen verankert? Unter dem Titel „Diversity auf dem Prüfstand“ analysiert Brigitte Lammers, Partnerin im Berliner Büro von Egon Zehnder, in der zfo – Zeitschrift Führung + Organisation, was sich bei diesem Thema inzwischen getan hat – und wo noch Nachholbedarf besteht. Denn bei genauerer Betrachtung wird offenkundig, dass sich Unternehmen nach wie vor mit der Aufgabe des Diversity Managements schwer tun. So liegt etwa in börsennotierten Unternehmen der Frauenanteil auf Vorstandsebene unter acht Prozent – alles andere als zufriedenstellend, wie die Autorin konstatiert. Auch in puncto gleicher Bezahlung von Männern und Frauen landete Deutschland 2017 im europäischen Ranking auf dem drittletzten Platz.
Einen wesentlichen Grund sieht Lammers darin, dass Diversity in vielen Unternehmen noch zu wenig gelebt und in erster Linie als „Compliance“-Aufgabe wahrgenommen werde. Nur wenige Vorstandsgremien und CEOs würden ihre Mitarbeiter dabei unterstützen, den Zusammenhang zwischen Diversität und dem zukünftigen Erfolg des Unternehmens zu verstehen.
Die gesetzliche Quote, analysiert Brigitte Lammers, habe zwar mehr Frauen den Sprung in die Führungsetagen ermöglicht und ein Bewusstsein im Sinne der Compliance geschaffen; im Alltag würden die Fronten dadurch aber eher verhärtet: Viele Frauen legten großen Wert auf ihren Status als Gleiche unter Gleichen. Und auch die männlichen Mitarbeiter würden in ihren Ambitionen ausgebremst, in die Vorstandsebene aufzurücken, die nun vermeintlich Frauen vorbehalten sei.
Was also tun, damit Diversity Management seine Wirkung richtig erzielt? Dazu müsse das Thema zunächst aus der Ecke der Sonderprogramme und -initiativen herausbewegt und – jenseits des Corporate Governance Kodex – integraler Bestandteil eines neuen Führungsverständnisses werden, fordert die Autorin. CEOs und Vorständen komme hierbei die wesentliche Aufgabe zu, „die Bedeutung von Diversity Management für das Unternehmensinteresse im Allgemeinen und die strategische Positionierung des Unternehmens im Besonderen greifbar und umsetzbar zu machen.“
Auch mit Blick auf das Recruiting sei es für Unternehmen essenziell, das Thema Diversity ernst zu nehmen: Mit den Millennials habe eine neue Mitarbeitergeneration Einzug in deutsche Unternehmen gehalten, die Diversität als natürlichen Teil ihres Seins und Arbeitens verstehe und Vielfalt im Sinne internationaler Erfahrung und nicht tradierter Lebensmodelle mit sehr viel größerer Selbstverständlichkeit für sich reklamiere, schreibt die Autorin. Nicht zuletzt diese Entwicklung mache deutlich: Ohne Diversity werden sich Unternehmen und Organisationen den komplexen Herausforderungen der Zukunft nicht erfolgreich stellen können.
zfo – Zeitschrift Führung + Organisation, 04/2018, S. 225-232.
