Stephanie Conway ist als Senior Director Talent Development beim Business-Netzwerk LinkedIn nah dran an Trends rund um datengestütztes Recruiting und Talent Management – und setzt auch mit ihrem eigenen Team neue Trends schnell und flexibel um. Welche KI-Tools Conway und ihr Team bereits einsetzen und wie sich das Talent Management des Plattformunternehmens gerade ganz neu aufstellt, um noch reaktionsschneller zu werden, hat sie im Gespräch mit uns dargelegt.
– Stephanie Conway, Senior Director Talent Development bei LinkedIn
Remote Work oder zurück ins Büro? Neueinstellungen zurückfahren oder jetzt erst recht das Recruiting ausbauen? In KI investieren oder in die Mitarbeiter:innen? Digitale Assistenten entwickeln oder menschliche Coaches ausbilden? Lernen standardisieren oder Vielfalt fördern? „Viele der aktuellen Debatten und Trends in HR und Talent Management sind von einer starken Polarität geprägt“, sagt Stephanie Conway. „Wir bewegen uns zwischen gegensätzlichen Polen hin und her, die viele Wechselwirkungen miteinander haben – und wir müssen dabei immer wieder sehr flexibel sein.“
Schnell, flexibel, anpassungsfähig, experimentierfreudig: Talent Manager:innen schauen im Recruiting und in der Talententwicklung heute besonders darauf, dass sich Talente zügig und eigenmotiviert an veränderte Rahmenbedingungen anpassen können. Doch auch von den Verantwortlichen im Talent Management selbst wird große Anpassungsfähigkeit erwartet. Auch für Stephanie Conway, langjährige Google-HR-Managerin und seit gut zwei Jahren bei der Business-Plattform LinkedIn als Senior Director Talent Management für die Region USA, Europa, Naher Osten und Lateinamerika verantwortlich, ist ständige Veränderung Alltag.
In den zwei Jahren seit Conveys Start bei LinkedIn hat das Unternehmen etwa die Bereiche Talentakquisition und Talententwicklung zusammengeführt – und gleichzeitig das Talent Management insgesamt funktionaler aufgestellt, sodass jedem Geschäftsbereich jetzt eigene Ansprechpartner:innen im Talent Management zugeordnet sind. Das Ziel: „Wir wollen sicherstellen, dass Talentagenda und Talentstrategie ganz eng mit der Business-Strategie des jeweiligen Bereichs verknüpft sind – damit wir schnell auf veränderte Bedürfnisse reagieren können“, erklärt Conway.
Zugleich hat das Talent Management aus dem Vorstand den klaren Auftrag bekommen, vor allem drei Kompetenzbereiche in der Talententwicklung zu priorisieren. Erstens: Kompetenzen rund um die Anwendung von KI in allen Unternehmensprozessen aufzubauen. Zweitens: Die „Adaptability“, also Veränderungsbereitschaft und -fähigkeit der Mitarbeiter:innen zu fördern. Und drittens: Führungspersönlichkeiten zum „Leading with Clarity“ zu befähigen, also zu einem Führungsstil, der auch in unübersichtlichen Zeiten stets klare und nachvollziehbare Ziele und Erwartungen setzt.
Beim Aufbau der drei Skillsets zeige sich, dass es sich lohne, vermeintliche strategische Gegensätze immer wieder aufzulösen, berichtet Conway: „Ich muss mich zum Beispiel nicht entscheiden, ob ich in KI oder in menschliche Skills investiere – vielmehr hilft mir die KI, allen Mitarbeiter:innen individuelle Lernangebote zu machen.“ Konkret sieht das zum Beispiel so aus: Alle Mitarbeiter:innen erhalten das Angebot für ein individuelles Lerncoaching rund um das Thema KI. Bevor sie aber mit einem „menschlichen“ Coach gematcht werden, der mit ihnen gemeinsam erarbeitet, wie sie KI in ihrem jeweiligen Arbeits- und Fachbereich sinnvoll einsetzen, sollen sie zunächst mit einem KI-Lerncoach eigene Lernziele erarbeiten. „So haben die Mitarbeiter:innen schon erste Kenntnisse und Ziele aufgebaut, bevor das eigentliche Coaching startet.“
Auch bei den beiden priorisierten Skillsets rund um „Adaptability“ und einen klaren Führungsstil sei es wichtig, immer wieder die gegensätzlichen Pole der großen Veränderungsthemen zusammenzubringen. „Wir sagen klar: Wir investieren in KI, und wir investieren in euch – wir helfen euch, den Einstieg in die Arbeit mit KI zu finden.“ Conway ist überzeugt: „Wir müssen Menschen dahin entwickeln, dass sie eigenmotiviert lernen und die Chancen der Veränderung für sich erkennen.“ Noch wichtiger: „Es ist entscheidend, dass alle verstehen: Gerade im Zeitalter von digitalen Zwillingen und KI-Assistenten sind menschliche Fähigkeiten jetzt besonders gefragt.“
Die Talent Managerin zitiert zu diesem Thema gerne LinkedIns Chief Economic Opportunity Officer, Aneesh Raman. Der frühere CNN-Korrespondent und Redenschreiber von Barack Obama hat auch bei den aktuellen Trends die großen Linien im Blick. Er sagt: „Im Zeitalter der Landwirtschaft und der Industriellen Revolution brauchten wir Muskeln. Im Zeitalter der Digitalisierung brauchten wir unser Gehirn. Und im Zeitalter der KI brauchen wir Beziehungen.“ Oder kurz gesagt: „Menschliche Fähigkeiten sind wichtiger denn je!“ Das gelte besonders für Führungspersönlichkeiten, betont Conway. „Denn die müssen mehr denn je Neugier, Empathie, Kreativität, Mut und Kommunikationsfähigkeiten mitbringen, um in ihren Teams den nötigen Raum für Experimente und Zukunftsvertrauen zu schaffen.“ Aber auch in der Talententwicklung bleibe der Fokus, bei aller Offenheit für neue Technologien, auf den menschlichen Beziehungen und Fähigkeiten: „Denn Talent Management ist zuallererst Beziehungsarbeit.“
Conway und ihr Team experimentieren selbst mit verschiedenen KI-Tools, die ihnen eben diese Beziehungsarbeit vereinfachen und ermöglichen sollen. „Zunächst gab es auch bei uns im Team durchaus Berührungsängste“, berichtet sie. „Wir haben uns zum Beispiel gefragt: Wozu braucht es uns eigentlich noch, wenn KI-Lerncoaches mit den Teams und den einzelnen Mitarbeiter:innen Lernziele erarbeiten und passende Entwicklungsprogramme zusammenstellen können?“
Ein Perspektivwechsel habe dann aber die Wende gebracht: „Wir fragen uns nun: Wie kann uns KI dabei helfen, neue Freiräume in unserer Arbeit zu schaffen? Wofür wollen wir die freiwerdende Zeit nutzen, wenn KI-Assistenten einen Teil der bisherigen Arbeit übernehmen?“
Inzwischen nutzt das Team intensiv insbesondere den KI-Assistenten Microsoft Co-Pilot sowie andere KI-Tools. „Unser Ziel ist dabei, unsere Rolle als Business Partner im Unternehmen zu stärken“, sagt Conway. Ein Kollege habe das neue Verhältnis der Talent Manager:innen zur KI kürzlich gut auf den Punkt gebracht, berichtet sie und lacht: „Wir stellen uns vor, dass wir uns als Talent Manager:innen durch die KI-Tools mit neuen Fähigkeiten aufladen – so wie ein:e Marvel-Superheld:in, der oder die Superkräfte erhält.“
- Das Business-Netzwerk LinkedIn priorisiert im Talent Management aktuell drei Skillsets. Erstens: Kompetenzen rund um den Einsatz von KI. Zweitens: „Adaptability“, also die Veränderungsfähigkeit und -bereitschaft der Mitarbeiter:innen. Und drittens: die Fähigkeit der Führungspersönlichkeiten, mit klaren Zielen und Erwartungen zu führen.
- KI-Tools setzt das Unternehmen im Talent Management strategisch ein, um neue Lernmöglichkeiten für die Mitarbeiter:innen zu schaffen und sie zum eigenverantwortlichen Lernen zu befähigen.
- Das Unternehmen hat im Jahr 2023 die Bereiche Talentakquisition und Talententwicklung zusammengeführt, sodass der gesamte „Employee Life Cycle“ nun ohne Bruchstellen gemanagt wird und reibungslose digitale Prozesse aufgestellt werden können.
